„Wir haben uns anders aufgestellt, jetzt müssen wir die neuen Rollen besetzen. Herr Weber, können Sie uns dabei unterstützen, passende Menschen zu finden? Die internen Bewerber sind leider allesamt nicht für diese Positionen geeignet.“

Die Anfrage dieses Werksleiters zog ein längeres Gespräch nach sich. Nicht wegen dem erstem Teil seiner Aussage – gerne unterstützen wir Unternehmen dabei, Bewerber einzuschätzen und so die Passung zur Rollenanforderung zu berechnen. Aber den letzten Satz musste mir mein Kunde genauer erklären …

Schnelles Urteil

Also fragte ich nach, warum er keinen seiner bestehenden Mitarbeiter in den neu geschaffenen Führungspositionen sehe. Seine Antworten machten deutlich, dass er an jedem internen Bewerber etwas auszusetzen hatte. Der Werksleiter stellte immer eine Eigenschaft in den Mittelpunkt, die aus seiner Sicht die Beförderung ausschloss: Eine Mitarbeiterin zeigte aus seiner Sicht zu wenige Leidenschaft, ein anderer sei nicht belastbar genug. Ein weiterer Mitarbeiter sei etwas zu introvertiert usw. Schnell stand sein Urteil fest: Wir brauchen jemanden von außen! 

Aber das ist gar nicht so einfach. Sie haben bestimmt auch in den letzten Monaten Ihre Erfahrungen mit Stellenausschreibungen gemacht und wissen so gut wie ich: Der Markt ist leergefegt! Für jedes Unternehmen ist es aktuell schwierig, gute bis sehr gute Bewerber zu finden. Sie können sich ausmalen, wie da die Chancen z. B. für eine kleine, unbekannte Firma weit draußen auf dem Land stehen …

Und noch in einem weiterem Punkt musste ich dem Werksleiter seine Vorstellungen nehmen: „Einen ,fertig entwickelten’ Mitarbeiter – so wie Sie sich das wünschen –, wird es nicht geben“, stellte ich klar. „Menschen sind per se niemals ,fertig’. Was wir aber machen können, ist zu analysieren, welche Bewerber grundsätzlich für Ihre freie Position infrage kommen – und was sie noch brauchen, um alle Anforderungen an die Rollen zu erfüllen.“ 

Und das haben wir dann auch getan. 

Bewerber mit Potenzial

Gemeinsam entwickelten wir die Anforderungen an die Fähigkeiten und Persönlichkeit der neuen Führungskraft. Wir definierten also, welche Persönlichkeitsstruktur der neue Mitarbeiter mitbringen muss, um seine Aufgaben gut erfüllen zu können. Dann betrachteten wir das Persönlichkeitsprofil aller Bewerber mit einer Stärke-Stärke-Analyse. Die Ergebnisse glichen wir mit den Anforderungen ab. Bei zu wenigen Übereinstimmungen lautete unsere Empfehlung: „Passt nicht zur Rolle“, d. h. die Stärke des Menschen passt nicht zu den Anforderungen der Rolle.

Bei allen anderen Kandidaten nahmen wir ihre Handlungskompetenz unter die Lupe. Also sowohl ihre fachlichen Fähigkeiten als auch Methoden- und Führungskompetenz. Das Ergebnis: Ein paar der internen Bewerber sowie die externen Bewerber bringen die nötigen Basics mit, auf denen wir aufbauen können. Was noch an Wissen oder Erfahrung fehlt, können wir trainieren. Wir gaben dem Werksleiter die Empfehlung, diese Menschen einzustellen – auch wenn sie noch nicht „fertig“ waren. 

Denn wir glauben daran, dass Menschen ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten weiter ausbauen können, und unterstützen gerne bei dem entsprechenden Training. Ich bin generell davon überzeugt, dass es sich lohnt, Menschen, die die Grundvoraussetzungen mitbringen, zu befähigen und sie dabei zu unterstützen, sich weiterzuentwickeln. 

Wenn Sie die nächste freie Position zu besetzen haben, denken Sie also auch an Ihre bestehenden Mitarbeiter. Es wäre zu schaden, wenn sie das Potenzial, dass in ihnen schlummert, nicht erkennen.

Wilfried Weber