„Herr Meier hat sich krankgemeldet. Das muss in dieser Woche also ohne ihn laufen.“ Auf solche Ausfälle war das Unternehmen gut vorbereitet. Für jede Position gab es einen Vertreter, der in genau solchen Ausnahmesituationen einsprang. Doch in einer Krankheitswelle war es so weit: Sowohl der Stelleninhaber als auch sein Vertreter als Back-up fielen aus. Da Herr Meier eine wichtige Führungsposition im Betrieb einnahm, herrschte nun auf dieser Ebene gähnende Leere.

Eine große Lücke

Aktuell wird viel über Fachkräftemangel diskutiert, ein wichtiger Punkt, der viele Betriebe, mit denen Pro Process zusammenarbeitet, beschäftigt, ist aber ein Mangel an Führungskräften. Der kurzfristige Krankheitsausfall ist vielleicht noch zu verkraften, aber was passiert, wenn die Führungskraft kündigt? Oder in Rente geht? Wenn Sie als Unternehmen darauf nicht vorbereitet sind, entsteht eine Lücke in einer wichtigen Position. „Wir brauchen eine Lösung – und zwar schnell!“ heißt es dann. Nur führt diese „schnelle“ Lösung oftmals zu voreiligen Kompromissen. Schlechten Kompromissen. 

Denn eine Führungskraft, das wissen Sie sicherlich so gut wie ich, zeichnet nicht allein ihre fachliche Kompetenz aus. Es braucht darüber hinaus strategisches Denken, positive Grundhaltung, Bescheidenheit, Lernfreude, Belastungsfreude, Leistungsbetonung, Flexibilität, Empathie und Durchsetzungsvermögen. Wie also können Sie einem Mangel an solch qualifizierten Führungskräften in Ihrem Betrieb vorbeugen? Wie können Sie Kompromisse bei der Nachbesetzung umgehen?

Führungspotenzial im eigenen Haus

Indem Sie in Ihre eigenen Reihen schauen. Ein Unternehmen, mit dem wir zusammenarbeiteten, rekrutierte für gewöhnlich Externe, um seine Führungspositionen nachzubesetzen. Leider fehlte es diesen Führungskräften teilweise an den entscheidenden sozialen und persönlichen Kompetenzen zur Führung – oder sie brachten die fachlichen Voraussetzungen nicht mit. Gemeinsam mit dem Unternehmen entwickelte Pro Process daher ein internes, langfristig angelegtes System zur Entwicklung eines Führungspools. Die Idee dabei: Talente aus dem eigenen Haus zur ganzheitlichen Führungskraft ausbilden – zu Personen, die sowohl fachliche Expertise als auch Führungskompetenz besitzen. Und zwar noch bevor die aktuellen Leitungspositionen leer laufen. 

Fördern für die Zukunft

Dazu wählten wir zunächst interne Mentoren aus, die die neuen Führungskräfte in ihrer Entwicklung begleiten. Im zweiten Schritt startet die Talentsuche, ähnlich eines Fußballscoutings, bei dem auch die aktuellen Führungskräfte ihre Meinung abgeben und eine Potenzial- und Stärkenanalyse durchgeführt wird. In welchem Bereich könnte sich welches neue Talent zur Führungskraft entwickeln? – Stehen alle Ampeln auf grün, ist das der Einstieg in das Trainingsprogramm, das parallel zum Job läuft und somit nicht nur für den Betrieb, sondern auch für den einzelnen Mitarbeiter eine große Chance bietet.

Auf diese Weise produziert das Unternehmen fortlaufend seine eigenen Führungskräfte der Zukunft: keine Kompromisse mehr!

Wie bilden Sie Ihre Führungskräfte aus? Ich freue mich auf einen Austausch.

Ihr Wilfried Weber